高校“青椒”围城：细观“非升即走”政策（图）

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大学引入非升即走政策时，要考虑是否真的具有实行的条件，否则盲目引进和推行，可能就会产生南橘北枳的结果。

规则是用来打破的，打破规则的规则可能是更好的规则，也可能是更坏的规则。

——佚名

2021 年 6 月 7 日，上海邯郸路一大学发生持刀杀人案件，一高校教师将其同事割喉，造成后者当场死亡。

杀人事件发生后，嫌疑人待在案发现场直至被捕，没有逃离。

据警方通报，杀人动机是因考核不过关（非升即走）被解聘，故对被害人行凶。案件正在进一步侦办中。

如何查证、定罪、量刑乃是警察和法官的工作，相信事情不久便会水落石出。无论缘由如何，一条生命的逝去和两个家庭的破碎，都是令人唏嘘的悲剧，希望这样的事情不再发生。

笔者所在的几个“学术民工搬砖群”在震惊之余，话题很快转向了对“非升即走”的抱怨和吐槽，有一种“天下苦秦久矣”的悲凉和无奈。各校的非升即走，五花八门，并不一致，问题非常多，但也有价值所在。

笔者没有能力判断邯郸路事件的谁是谁非，也没有资格给非升即走制度盖棺定论。但想结合自己的所见所闻，简单聊一聊高校的非升即走和青年教师的困境。

高校、“青椒”这摊事儿，对公众来讲，既生僻又复杂，坦诚讲，笔者估计也很难讲清楚，行文思路或许比较散乱，如果存在疏漏或者偏误，欢迎批评指正。

由于笔者是社科专业，所以讨论也更多的侧重于社科领域。

大学，光环之下

在外界的传统观念里，在大多数人看到的表象和想象里，高校教师作为一份职业，收入高，孩子有配套教育，一周只工作一两天，清闲稳定，一年还有两个寒暑假，放假出国游——不像初高中老师，平时面临学生的升学压力，有各种教研任务，假期还得偷偷摸摸开辅导班还房贷。

总而言之，是一份梦想中的工作。

某种程度上，这些印象没错。这种“钱多活少离家近”“附属教育一条龙”“假期全球到处飞”的生活确实存在，但只属于极少极少数人，与大多数尚未取得终身教职的青年教师无关，甚至跟很多已经拿到终身教职的教授也无关。

遗憾的是，不仅普通大众对高校工作存在相当程度的误解，就连立志读博毕业到高校工作的在读博士，也不了解，对大学工作的认知还停留在想象中。

前几天，我在山大读博的师妹咨询我未来就业选择的时候，竟然误认为，只要进到高校，这辈子就可以衣食无忧，自由翱翔在学术的原野上，充分享受美好的人生了。

真是天真的可爱。

十几年前，或许还行，现在，基本没戏。

迈进高校的大门，只是万里长征第一步。申课题、发论文、评职称、拼帽子、带学生，前路还有九九八十一难。

中国目前的高校职称和岗位对应关系有些复杂，我非常担心我讲不清楚。

事实上我也确实讲不清楚。因为每个高校都不太一样，在标准化职称体系之外，还会有各种某地区或者某高校特有的称谓，比如特任、特聘、拔尖等等。

在讲职称体系之前，先提醒一下。

第一，读博的第一要义是兴趣，而不是就业。除去极少数行业，博士学位既不是职场上的必要条件，更不是职场升迁的充分条件。如果没有兴趣，读博的过程会相当痛苦。

第二，青年博士在准备把自己卖出去之前，要比你当年读博选博导的时候更认真，比你做计量筛数据、定模型、选变量、做稳健性检验还要仔细，非把目标东家的政策彻底搞清楚之前，坚决不能随随便便签“卖身契”。

第三，如果是准备跳槽的青年博士，既然都选择跳槽了，说明已经受过了社会的毒打，就请放下象牙塔里的天真，直面惨淡的人生和淋漓的鲜血，丁是丁卯是卯，把白纸黑字的合同研究透了，不懂就问。事前跟院长、副院长谈好的薪资待遇、安家费、住房补贴和科研启动金等，要跟人事部门落实在纸面上。

说白了，找工作就是人力资本的变现，合同则是维护权利的契约。“问清楚”体现的是科研人的严谨，“写明白”是高校对人才起码的尊重，这都不给我们的“文化人”身份和“博士生”头衔丢脸。

在任何领域、任何时候，“不好意思”这几个字太害人，吃亏的永远是自己。

言归正传。目前的职称主要存在两个主流体系。

一、编制体系

一个主流体系是大多数人较为熟悉的“助教-讲师-副教授-教授”体系，不妨称它为“编制体系”。

但是，很多人不知道的是，教授和教授也不一样。

2006年7月，人事部出文件，要求事业单位实行专业技术岗位聘用制度。2007年，人事部、教育部出台了对应文件，把“助教-教授”的“职称”，对应划分了十三级“岗位”。

教授和副教授是高级职称，分别对应1234级和567级岗位；一级教授的分量，与“院士”相当。二级教授的分量，大致相当于“长江学者”。

讲师是中级职称，对应8910级岗位；助教是初级职称，对应11-13级岗位。

到目前为止，我还没看到哪所高校真的有助教，通常聘任新教员，进校就是讲师或者副教授。

在这个体系下，所有正式员工都有编制，不能被随意解聘，事实上，只要没有违法乱纪，终生不会被解聘，是谓“铁饭碗”。

高校教师的工资构成比较复杂，包括岗位工资、薪级工资、岗位补贴、一般津贴、交通补助等等，在这个体系下，同校、同级职员的工资基本一样。不同学校，也仅仅是略有差异。

但是，请不要误会。

工资构成确实复杂，但每部分都不多，总额也并不高。比如，北京、上海地区的副教授，税前月工资收入也就15000左右，实发到手，一万出头，讲师则在7、8000左右。

2016年，麦可思研究曾对大学教师的薪酬进行调查，大学教师平均月工资为5478元，年薪不足7万。而2018年的又一项调查显示，超三成教师三年0加薪，八成以上教师对月收入不满意。

当然，很多人会立刻提问说，你没算课题经费啊！

首先，理论上，课题经费中并没有课题承担人的劳务报酬。如果你拿了，这就埋下了“贪污科研经费”的潜在风险。其次，对绝大多数社科学术圈新人来讲，课题经费本身就没有很多，正经做研究的话，基本也剩不下什么。

与高校这个体系相对应的，研究所或者研究机构职称序列大概是“助理研究员（中级）—副研究员（副高级）—研究员（正高级）”。

这种非常有特色的职业路径，归根到底，源于建国后，中国一直将公立高校认定为受行政权力高度干预的机构，将教师认定为国家公务员，实行国家干部的任命制和终身制。

虽然从2012年起，国务院就出文件，到2020年要建立新的事业单位管理体制，高校取消事业编（不改变高校的事业单位属性，但取消职员的编制），但改革正在逐步推进中，现在并未完全实行。

所以，上述的编制体系现在依旧适用，是绝大多数“双非”普通高校正在施行的职称晋升体系。

二、预聘制度

我们要讨论的“非升即走”，就是另一个主流的职称体系，晋升体系大致是助理教授（Assistant Professor）-副教授（Associate Professor）-教授（Full Professor）-讲席教授（Distinguished Professor），也就是我们称为“预聘-长聘（Tenure-Track）”的制度，为表述方便，后文统称预聘制。

这个制度本身并不复杂。

简单讲，就是“铁饭碗变合同工”，取消进校就给编制的传统做法，而是与新入职的教师签订聘任合同，规定一定时期内（通常是五六年）必须晋升到高级职称，成功晋级就长期聘用，达不到要求就不再续签，希望借此优胜劣汰，建立“能进能出”的用人机制。

预聘制源于美国私立大学。早在1981年，时任北京大学校长周培源就曾在《人民日报》发表文章，介绍美国大学的“终身教职制度（Tenure-Track）”。

1980年代，中国高校面临的突出情况是：严重冗员和科研能力低下。1983年，学生数量与教师数量之比一度达到3.98∶1，而且许多青年和中年教师没有受过严格的学术训练。

为什么会出现这种情况，读者往前数10年，就清楚了，毋庸赘言。

所以，改革开放伊始，为了提高科研和教育水平，中国立刻开始研究和借鉴美国高等教育的经验，人事制度就是重要一环。

最早是清华大学于1993年率先引入该制度，开一时风气之先。饶毅老师说，最早实行预聘制度的是1999年11月成立的中国科学院上海神经科学研究所。这个不重要，无论谁先引进的该制度，北京大学2003年出台的人事改革方案最终把这个制度带入大众视野，引起较大的社会反响。

是年，北大为实现“世界一流”的目标成立了校长为组长的领导小组，起草了人事改革方案。由校党政联席会议通过人事授权，征求各院系、学术委员会和各职能部门的意见后，以“北京大学党政联席会议”的名义颁布实施。

该方案仿照美国哈佛大学的教员分级淘汰制，将教师职称作为聘任合同类型的依据：

教授给予“长期教职”，副教授、讲师为“固定期教职”，规定时间内未能晋升职称者，校方不再低职续聘。

清、北、人，是中国最好的大学，具有“虹吸效应”——所有学有所成的海内外博士，如果归国，都想进入这三所大学任教。

所以，客观来说，清、北、人这样的学校，在选材方面，不管有没有这样的主观动机，在客观上，他们都有这个实力“掐尖”，否则，他们也不能成为中国最顶尖的高校。他们也确实有资格、有条件，率先出台这样的聘任制度，这一制度，在很大程度上，也确实在传统人事管理体制上撕开了一个缺口，为构建“能上能下，能进能出”的人事体系开了一扇窗。

预聘制之前，高校存在冗员、裙带关系，学术研究上的近亲繁殖现象非常明显。

比如，某名教授的学生，毕业之后基本可以顺利留校，继承老师的衣钵。新进的教员，要慢慢熬资历，前期对老教授的依赖性非常强，很大程度上还在延续学生时代的工作方式，为自己的导师打工。虽然有编制，铁饭碗，但只有熬到副教授以上才可以独立带研究生。

预聘制实施之后，新人入校，有一系列的配套支持措施。入校的年轻人不仅可以获得配套资金上的支持，还可以立刻招收研究生甚至博士生，不再需要额外评审。年轻人不再需要刻意依附老教授、名教授，取得了一定的学术独立性。原本的近亲繁殖、任人唯亲等现象有一定程度的改善。

在合同期期中，所在院系会成立评议小组，对助理教授前三年的工作进行评估，为后三年的工作提供参考和指导。

通常来说，中期考核的目的是评估、指导和帮助，并不是解聘。

事实上，预聘制的本质是为高校培养和筛选优秀的人才，而不是为了花大价钱（配套经费、薪资待遇）把年轻人招进来，然后再想方设法把他们踢出去——傻子也不会干这样的事儿。

所以，清北首先实施预聘制后，预聘制下的青年教师的通过率据说普遍在80%以上。我个人认为，这个数据是可信的。

后来清华大学因为预聘制，曾经有过一次争议，也被媒体广泛报道过。外文系的老师方艳华，因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，所以到期只能离开。

但因为课上的太好，世界各地的毕业生联名请愿，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。

后来，方老师和清华大学达成协议，转岗为职员。

江湖，要讲武德

制度本身是好制度，动机也很不错，初期也收到了效果，不能把预聘制一竿子打死。那么问题在于什么呢？

我们有两句俗话叫“把好经念歪了”“好心办了坏事”——既悲伤，又无奈。

清北实行预聘制之后，复旦大学、中山大学等一批“985工程”“211工程”重点高校相继跟进，很快推出了类似的改革措施。截至目前，很多普通本科院校也进行了类似改革。

问题就来了。

各校的“非升即走”的共同特点是：强化考核、对固定聘期内未能晋升者不予聘用，但具体的标准并不相同。

很多高校的人事关系定位不清晰、科研任务配置不透明、评价机制不健全甚至事后变动规则。

比如，华中某著名高校，在与新进教师签订聘任合同时讲明，如果6年后达到了副教授标准（规定了需要发几篇论文和拿一个国家基金），就转为有编制的副教授，如果达不到，就不予续聘。

白纸黑字，看似童叟无欺。前2年陆续有人达到相关标准，也确实成功转了编制副教授。

结果3年后，换了新领导，领导上台后，要求这些新进教师和普通博后、师资博后同台竞争，且三年只有一次机会。不通过，则解聘。

结果，那一次的评选的淘汰率竟然高达97%，造成大量青年教师被迫失业。与此对比，清北的通过率据说在80%左右，2010－2011年美国加州大学系统的统计是455通过，42未通过，通过率高达92%。

后来，该校出来辟谣，说通过率没有那么低。

无论事实上的淘汰率多高，结合青年教师的反馈和学校的官方辟谣，可以相互佐证的一件事情是：该校确实中途改变了游戏规则。所以这个事件，一直是这所著名学校的学术黑料。

事实上，很多学校存在相似情况，学校“喜新厌旧”，吃着碗里的望着锅里的，手里握着一批招进来的合同工，但总觉得后面还有更好的，于是非升即走的规定变成了：年轻人在岗位上辛辛苦苦干了三年又三年，到期后让你和最近这六年新招进来的博士和博士后“公平竞争”。

严格意义上来说，这并非美国的“预聘制”，也不是清北引进的“预聘制”。

“预聘制”在美国有一整套配套制度，真正的“预聘制（Tenure-Track）”，其核心特征，是减少教授们身上的约束条件，关键特征是，不事先给通过率设限，符合标准就可以获得终身教职。

比如，美国高校招聘终身教职序列的助理教授会非常审慎，一旦决定聘用一位教师，就希望能够将他培养出来。学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导。

美国有学术休假制度，允许教师在几年工作后休假一年，不必承担任何教学任务。这一年的时间可以用来进行研究上的攻坚。

另外，美国高校会提供配套支持，减轻教师负担，比如有助教帮助完成授课、有秘书处理行政上的杂事，已经拿到终身教职的教师往往会承担相对更多的教学任务和行政服务。

美国的考核标准相对也比较完善，考核维度通常包括三个，研究（Research），教学（Teaching），以及对院校的服务（Service）。对研究型大学来说，三部分权重一般是5-4-1或者6-3-1。

合同期末，教师提交晋级申请，由教授组成的晋升委员会进行评定。

如果是顶尖的研究型大学，除了候选人所在的学系需要联系12-15位同行对其进行评价，还可能会邀请4-5位申请人所在领域具有顶尖学术水平的非本校学者进行评价。

这些供比较的学者既包括刚刚获得终身教职的学者，也包括那些本领域最有影响的学者。

说白了，不管是中国还是美国，“预聘制”最关键的有三点：透明度、通过率和考核标准。

澄清两点以保命。第一，我并非觉得美国的月亮比中国圆，但仅在高校老师聘任制度上，我们或许还有要学习美国的地方。

第二，并非中国所有的高校都做的不好。总体来说，越一流的学校，终身教职的竞争越激烈，但合同条款越透明、契约精神也比较好。越差的学校，猫腻越多。

中国高校生态存在严重分化。好学校一个生态，普通学校一个生态，相互无法理解对方的生态系统，二者也不具有可比性。

我知道一些大学，教师入职前，院长、副院长赔笑脸，只要你来，啥都好，啥都行，许诺三年一定给你副教授。哄着你把档案调进来，人事关系走完了，合同签好了，然后才提考核条件，完全是城下之盟。

甚至有高校竟然提出如此附加条件：招你进来，给你配套经费100万，但五年内，你得给学校拉300万科研经费。

院长都不遵守规则，青椒“非升即走”，领导却“飞升疾走”，如何能服众？如何教导学生和社会遵守规则呢？

老同志们，都是年轻时候过来的，要讲武德啊！

青椒，身陷围城

最近对“非升即走”的讨论，有种不取消这个制度不罢休的架势。甚至还有人觉得，这个制度简直阻碍了中国高等教育发展，阻碍了中国创新。

这倒也大可不必。坏的不是“预聘制”本身，而是对预聘制的歪曲。

但这也提醒我们，争论那些违约的学校是不是真正的预聘制，没有意义。无论它是不是符合预聘制的精神，它都披着预聘制的外衣，向没有什么职场经验的青年教师传递着错误的信号。

预聘制其实还有个问题，比如，没拿到终身教职前拼命干，拿到终身教职之后就钻空子混日子？

当然有啊。美国的数据是大概会有1%-3%左右的教授是这种情况。

但钻空子这个问题其实不是预聘制的问题，原来有编制铁饭碗的条件下，大家混日子岂不是更容易？

有人混日子，可以理解为预聘制的成本。如果真的可以为高校实现良性选材，这样的代价是值得的。

实际上，这样的情况应该是少见的，因为通常情况下，即便没有外界的压力，水平高的青年教师，一定不会甘于平庸的，一定会积极努力上进。他们本身有内在动力，去升副教授，升教授。

在真的预聘制下，事前公开透明，事中各司其职，事后客观公正。通过不通过，都是公平交易，愿打愿挨，这没什么好说的。

但如果是在假的预聘制下，青年教师会面临什么情况呢？

目前，据教育部公开数据，中国985高校共有39所，211高校115所，高校教师数量则达到了100万以上，其中40岁以下的青年教师占据主体。

2020年，《国家治理》周刊刊发了一项对高校青年教师群体（45岁以下）的调查。结果显示，“职称评定”和“发表论文”是高校青年教师群体的主要压力来源。

接受调查的3000余人中，超半数受访者（57.16%）明确表示自己的工作状态基本达到“996”，有12.22%的受访者表示自己的工作状态已经不止“996”了。

评职称为什么这么令人头秃，是因为评职称并非是“一件事”而是“一系列”，背后有很多维度，最重要的包括论文发表数量、课题申请数量、人才头衔。

而各种课题和头衔，都有明确的年龄限制。

具体来说，

国家青年基金申请女35周岁、男40周岁截止；青年千人计划申请40周岁截止；国家优秀青年基金申请男38周岁、女40周岁截止；万人计划青年拔尖人才自然科学、工程领域申请男35周岁、女37周岁截止，哲学社会科学、文化艺术领域申请男38周岁、女40周岁截止；青年长江学者评选自然科学、工程领域申请38周岁截止，人文社会科学申请45周岁截止；国家杰出青年基金申请45周岁截止。

所以对于青年教师而言，不仅要求你评职称，事实上还给你评职称设置了时间限制。

这些基金和人才头衔都有什么区别呢？我怀疑这文章能看到这儿的读者都少，鉴于这个问题太复杂了，这篇文章就不说了。

那基金申请有多难呢？

说难也不难，因为每年的申请结果名单上，我都能看到那些熟悉的名字。如果说难，好像也确实难。

比如，统计数据显示，国家自然科学基金的申请量在2009-2019年期间，已经从9.7万项增长到24万项，资助率则从22.91%下降到17.62%。2019年当年，有近20万人在项目申请中铩羽而归。2020年，国家自然科学基金项目申请数量又创新高，比2019年同期增加12.03%，资助率约在15.88%左右，再创历史新低。

如果没有基金，能顺利评上副教授的难度就显著增加。

有编制的讲师还好。如果是没编制的预聘制助理教授。合同到期之后，就面临找下家的问题。

在学术圈，招人的标准基本清一色写着“35岁以下”。所以我觉得职场不能只关注性别歧视问题，也得关注，尤其得重点关注高校的年龄歧视问题。大多数人只是博士毕业就30岁出头，这就意味着，你在上家花6年拿不到终身教职，就很少有下家愿意收你。

当然，如果你本身是名校毕业，上家是清、北、人这样的学校，手头又有过硬的文章，但只是达不到高阶院校终身教职的标准，但如果你愿意委身双非院校，还是有很多学校愿意接收你的。

至于对方会不会直接给你副教授，这个要具体情况具体分析。但是，在如今“博士多如狗”的年月，跳槽拿副教的概率，比过去几年，低了不是一点半点。

这个游戏还有一个不好的规则，那就是“清零制度”。

因为在上家发表的论文署名单位是上家，成绩是上家的，所以到下家不算。也就是说，不管你在上家发表了5篇论文，还是发表了50篇论文，到了下家，大家都是一样的起步，都是重新开始。

将近40岁，读了半辈子书，做了十几年科研，写了小十年论文，头发掉了、背也驼了，脖子也前倾了，腰椎间盘经常不舒服。这时候，如果换东家，一把年纪了还要从头开始。搁谁受得了……

在假的预聘制下，本来为了让青年学者心无旁骛做学问的保障制度，变成了学校压榨青年人，用变态的方式强行更换新鲜血液的混账制度。

饶毅老师说，在真的预聘制下，没有一位大学校领导因为逼年轻教授出论文、甚至出真的科学成果而升官。这应该是事实。

但在生态比较坏的学校，在假的预聘制下，虽然科研成果对校长升官的影响比重或许比较小，但对院长升官的影响比重则比较大。

在全国都争相打造世界一流大学、财政支持经费与科研挂钩的背景下，一流、二流……七流、八流的学校都拼命“学术立院”，争相打造学术重镇，不靠剥削青年教师，靠谁呢？

真的预聘制确实有效改善了近亲繁殖、裙带关系的情况。但是，假的预聘制，为行政权力提供了更大的自由裁量权。

以前，如果遇到某些“不听话、不服管”的教师，因为有编制，领导开除他比较难，反而是对刺头老师的一种保护。

假的预聘制下，由于评价体系不完善，同行评议形同虚设，名额有限，而领导对是走是留的影响权力又非常大。

这种情况下，预聘制反而为院领导排除异己，提供了方便。

文章写到这，其实远没有结束。因为并没有剖析非升即走除了优胜劣汰的作用之外，它存在的深层次的高校体制的原因，也没有深入涉及到高校管理结构的问题。

比如，为什么美国是私人大学使用这个制度，而中国是公立大学？如果是为了吸纳和培养人才，学校为什么那么重视论文的署名单位？校长还是院长更重视论文发表？想写清楚这些，差不多可以再出一本《大学的改革》。

与预聘制确立的标准不甚清晰一样，可供讨论的尺度的标准也不甚清晰。

那就草草收个尾吧。

结语

在“非升即走”政策成为许多高校改革的通行做法时，真正以人为本的高校掌门人更加需要思考：

非升即走的利弊如何？引入中国需要考虑哪些因素？各校是否真的具有实行的条件？如何让这个改革真正焕发出优胜劣汰的导向作用，而不是唯科研成果论英雄的又一出口？

不考虑清楚这些，盲目引进和推行，可能就会产生南橘北枳的结果，甚至可能助纣为虐。

对青年教师来说，投身学术这个行业，以格物诲人为业的每个人都是勇者，值得被尊重。但是，请不要活在自己想象的世界里。象牙塔确实光鲜亮丽，却也不缺蝇头苟且。现实可不知道你是谁，更不会管你满不满意。

物外无寒暑，从教岁月深。

虚间浑属我，宠辱不惊心。

贫乐知书味，诗豪借酒吟。

山居何所有，万籁奏清音。

升也好，走也罢。不要让教职定义学人的初心。

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